会社のパワハラ対応
~事実と認識の違いを引き出す面談マニュアル1~

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「これってパワハラじゃないですか?」

ある日突然こんな相談を受けたらあなたはどうしますか?まずは詳細確認しなければ、と思うところですが、面談をセッティングしたもののどうすればいいのか?何をヒアリングしたらいいのか?とお困りの方もいらっしゃることでしょう。今回はパワハラ対策におけるヒアリング方法を学びましょう。

本記事では、パワハラを受けたと相談をしてきた人を「被害者」、パワハラを行ったとされる人を「加害者」と呼んで話を進めます。

1.ハラスメントのヒアリング調査における基本の心構え、注意点

ヒアリング調査における心構えや注意点としては以下のようなものがあります。

対面面談で行う

難しければzoomなどでも構いませんが、可能であれば直接面談して話を聴くことをお勧めします。なぜなら、パワハラは人の感情が絡む問題であるため、表情、目の光、所作、等の非言語コミュニケーションから感じられるものも大切だからです。面談ヒアリングを行うのが専門の心理職の方でないとしても、なんとなくの違和感などの直感は意外と当たっているものです。メールやチャットなどの文字媒体だけだと細かいニュアンスのずれが起きたり、雰囲気を理解するのが難しかったりしますので、対面での面談を重視しましょう。

「パワハラか否か」の判断はヒアリング調査の時点では行わない

ヒアリングの時点ではまだパワハラが実際にあったのかどうかは不明な状態です。面談の目的は、パワハラの判断や事後措置を行う前の「事実の確認」です。先入観を持ってしまうと事実を引き出すことが難しくなります。ヒアリングの際は中立の立場で、相談者と行為者のどちらか一方を責めたり決めつけたりせずにまずは「事実の整理」に努めましょう。

プライバシーの保護

被害者、加害者、双方にとって、いたずらな風評被害や報復行為などに結び付かないよう、相談内容に関する秘密保持について十分に気を付ける必要があります。

2.ロールプレイング式ハラスメントヒアリング法

パワハラなどハラスメントのヒアリングにおいて有効なのが「ロールプレイング式ハラスメントヒアリング法」です。これは、ある1場面を切り取って、加害者と被害者のその状況を会話や動作レベルで書き起こすというものです。

(1) 基本の進め方

①ある日の場面を1つ取り出します
②そこで起きた会話の言葉と動き(行動)をヒアリングし、書きとります
③その会話のひとつひとつにおいて、どのように感じたかを聴きます

(2)ヒアリングの方法(ヒアリングシート作成)

ヒアリングのポイントは、事実を中心に、聞き取った内容で「ロールプレイングを行うつもり」で進めることです。芝居の台本を作成するイメージでハラスメントヒアリングシートを作成します。

パワハラのヒアリングシートの例は以下のようなものです。

※Aさん(加害者)、Bさん(被害者)とします

行動 感情・思考
(10/3(月) 9:00 出社したらAさんの席に来るように言われた。Aさんの席はほかの社員もいる広いフロアにある。休み明けの朝いちで多くの社員が出社している)

A:「B,ちょっと来い!」
B:「はい」 (Aさんの席にいく)
A:「プレゼン資料、まだできてないのか!!」
B:「すみません・・・」 (立ったままうつむく)
A:「すみませんじゃねえだろ!」 
(書類で机を叩く)
B:「先週は@@商事でトラブルがあってその対応に追われており・・・」
A:「言い訳はいらねえんだよ!」 
(書類でBの頭を叩く)
「結果だせ!結果!だいたい前回の資料も間違いだらけで何言いたいかわからないようなものだしてきやがって、お前入社して何年だ?もう3年もたつのにこんな程度のこともできないなんて、しゃれになんねえ!お前みたいなのを給料泥棒っていうんだよ!」
(フロア中に響き渡るような大声で叫ぶ)
「やる気ないんじゃないか?そんなんだから結婚もできねーんだよ!死ぬ気でやれ!」
周囲の同僚:びっくりして、でも何も言えずにその様子を見守っている。
  • 嫌な予感。また何か言われるのだろうか。
  • 怖い。逃げたい。



  • 必死でリカバリーしたのに悔しい

  • 全身がこわばって動けない。
  • 自分が本当にお荷物社員のように思えてきてだんだん苦しくなってきた。

「ひどいことを言われた」「傷ついた」と言われても、具体的にどのような事実があったのかについては分かりません。このように「セリフ」「言動」を具体的に確認すると、現場の情景がわかりやすくなります。

一通り書きとった後で、1つ1つの言動に対してどのように感じたのかを聴き、シートの右側に記載します。怖かった、怒りを感じた、悲しかった、無力さを感じた、などです。

ヒアリング調査中に注意したいのは相手の話を「否定しない」ことです。人の感情に答えはありません。その人が感じたことが全てです。ですから、まずはそれぞれの場面でそれぞれの人が「どのように感じたのか」に注目して確認することが大切です。

面談は被害者だけでなく、被害者の許可を取ったうえで加害者、第三者とも行うことになりますが、それぞれから同じ手順でヒアリングを行い、記録を取ります。

(3)環境、背景等を確認する

問題になった出来事の他に、仕事上の関係性や日常の様子などを確認します。

ハラスメントなど調査ヒアリングの
テキスト化いたします

ヒアリング・面談・聞き取り・聴取などの録音録画データから、会話音声をテキスト化いたします。
手間のかかる音声の書き起こしをアウトソースすることで、担当者さまの負担を軽減いたします。

3.ハラスメント対応における録音の活用

今回はパワハラを想定してのヒアリングでしたが、パワハラだけでなく、マタハラ、セクハラ、その他ハラスメント全般についてもこのヒアリング調査方法は役に立ちます。

事実の確認について、今回は本人からのヒアリング方法についてお伝えしましたが、可能であればその場面について録音を取っておくと、より客観的な事実を明らかにすることが可能になります。録音がある場合は、感情や思考、背景の部分を聴くことがメインになってきます。面談の際は、一通りヒアリングが終わった後、次に同じようなことが起きた時のために、録音をとっておくことをお勧めしておくとよいでしょう。

ヒアリングに際しては、相手が被害者、加害者どちらであるかによって、気を付けるポイントが異なる部分があります。詳細については次回お伝えしたいと思います。
公開日:2021.12.7

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執筆者
office role代表 郡司果林 特定社会保険労務士

SEとしてシステム開発に携わった後、IT企業の人事担当として転職。自社の勤怠管理や給与計算のシステム化によるコスト削減、自社内の就業規則や制度構築に携わる。独立後は労働基準監督署相談員としてパワハラをはじめとする多くの労働相談を受ける。日本アドラー心理学会所属。著書「ITエンジニアの労務管理」(日本法令)DVD「クラウド勤怠管理システム導入」(日本法令)などがある。